Le marché est plus que jamais favorable aux candidats. Afin de les attirer, les entreprises doivent soigner tous leurs points de contact avec les candidats, trouver les bons arguments à mettre en avant et faire la différence. Aujourd’hui, non seulement les candidats ont le choix mais ils sont également bien préparés à la recherche d’emploi et ont des attentes bien précises lors des processus de recrutement. A travers cet article, je partage avec vous quelques remontées du terrain sur ce que les candidats (avec les profils de mes clients : la quarantaine et + ) regardent en priorité chez un employeur potentiel, les bonnes pratiques à mettre en place et les faux pas à éviter.

1.Une rémunération juste et transparente

Selon une étude réalisée par Linkedin sur les attentes des salariés en 2023, le salaire reste sans surprise un facteur déterminant pour choisir un emploi plutôt qu’un autre. 60 % des actifs interrogés seraient même prêts à quitter leur poste actuel au profit d’un nouveau travail plus rémunérateur. Les candidats veulent profiter de cette opportunité pour faire un bond de salaire car ils savent qu’une fois en interne, les augmentations seront moins importantes. Cela signifie que les entreprises doivent impérativement proposer des salaires au prix du marché sinon les candidats écarteront la proposition au profit d’une autre. En effet, aujourd’hui les candidats connaissent bien le marché du travail. Ils passent beaucoup d’entretiens, rencontrent des chasseurs de têtes et savent si la proposition reçue est cohérente avec les rémunérations pratiquées. A noter quand même que lorsque celle-ci est un peu au-dessus du marché, les candidats se sentent clairement valorisés et vont être plus enclins à l’accepter rapidement.

2.Des entreprises qui savent valoriser leurs atouts

Certains candidats sont plus que d’autres en quête de sécurité, que ce soit au niveau financier ou encore dans l’évolution de leur carrière. Par conséquent, ils se tournent plus facilement vers des grands groupes. Ils savent aussi que le nom d’un grand groupe est prestigieux sur un CV et qu’une expérience dans ce type d’entreprise apporte de la crédibilité à leur profil. Les grandes entreprises ont donc tout intérêt à bien valoriser leur marque, leurs avantages financiers, sociaux, leur solidité financière et les parcours de carrière. D’autres candidats sont au contraire plus attirés par le fait de vivre une aventure professionnelle. Et ils savent qu’ils la trouveront plus facilement au sein d’entreprises de plus petites tailles. Cela signifie que ces entreprises doivent mettre en avant le projet de l’entreprise, les challenges à relever et leur vision pour séduire ces candidats.

Ayez en tête que les candidats savent que la vie professionnelle est longue et qu’elle ne se déroule plus uniquement dans la même entreprise. En postulant chez vous, ils anticipent déjà leurs prochains postes. Montrez-leur que leur passage chez vous leur permettra de booster leur employabilité et leur valeur sur le marché.

3.Une offre d’emploi qui donne envie

Lire une offre d’emploi mal écrite, trop factuelle ou bâclée peut être un véritable repoussoir pour les candidats. Une offre mal rédigée décrédibilise l’entreprise et donne un sentiment au candidat que le poste n’est pas important. Votre offre sera lue de nombreuses fois et leurs entretiens seront préparés sur cette base. Aussi, je vous recommande de bien soigner cette partie pour attirer un maximum de candidatures et surtout des candidatures adaptées. La description de poste doit être claire, cohérente et précise. Elle doit bien expliquer le profil recherché, le rôle et les attentes. Si possible, essayez aussi de donner une image humaine de votre entreprise à travers ce que vous écrivez sur les  valeurs et la culture. Cela aide les candidats à se projeter.

4.Une évolution professionnelle et l’acquisition de nouvelles compétences

L’évolution professionnelle est également une attente forte de la part des candidats. En effet, toujours selon l’étude de Linkedin sur les attentes des salariés en 2023, la possibilité de développer de nouvelles compétences fait partie du top 5. Parmi les compétences prioritaires que les salariés souhaitent développer, nous retrouvons : les compétences sectorielles, les compétences linguistiques (surtout pour la Génération Z), les compétences en management, la coordination et ce qui est assez nouveau : les compétences vertes et environnementales.

Tous les sujets autour de l’évolution professionnelle et de la mobilité des employés sont importants aux yeux des candidats. En changeant d’entreprise, ils cherchent à donner un nouvel élan à leur carrière et à monter en compétences et responsabilités. Ils ont  besoin de comprendre la manière dont ils vont pouvoir continuer à évoluer au sein de l’entreprise et veulent s’assurer qu’ils vont continuer à rester employables. Cela signifie que vous devez bien valoriser la mission proposée mais aussi les évolutions possibles derrières. Autant que possible, abordez ce point dans la phase de recrutement en donnant des exemples concrets de parcours ou à travers vos différents dispositifs : programmes de formations, mentorat, coaching, politique de mobilité interne etc…

Un autre aspect qu’ils regardent avec beaucoup d’attention est le titre du poste. Les candidats y accordent de l’importance car ils savent que le titre va les positionner dans l’entreprise et sur le marché. Un titre compte sur une carte de visite, sur un CV, sur LinkedIn.  Pour toutes ces raisons, évitez les titres comme “chargé de projet” ou “de mission” qui restent trop génériques et flous en termes de responsabilités. Choisissez un titre clair et précis.

Une autre erreur à éviter est de recruter un candidat sur un poste dit d’entrée avec un périmètre similaire à celui qu’il occupait précédemment. Même si cela permet au candidat de se familiariser avec un nouveau secteur ou une nouvelle entreprise, il y a un côté “stagnation”. Et même si vous lui promettez une évolution à moyen terme, cette approche n’est pas attractive. Il ne fera pas le saut escompté en changeant d’entreprise et il sait pertinemment qu’il repartira sur un cycle de trois ans avant de pouvoir progresser.

5.Une politique RSE cohérente

Selon une étude réalisée par Cegos, 86 % des personnes interrogées seraient prêtes à se reconvertir dans un métier en lien avec une problématique RSE. Ce chiffre montre que les cadres sont plus sensibles qu’avant sur cette question. Sans être le critère le plus important, c’est un point qui est regardé. Ils préfèrent par exemple intégrer une entreprise dont le secteur d’activité a un impact positif et ou qui s’engage sur des sujets RSE porteurs comme l’égalité professionnelle, l’inclusion, la réduction de l’impact carbone etc…Les candidats ont besoin aujourd’hui de se sentir fiers de leur entreprise.

Cela signifie que les candidats auront des questions à ce sujet pendant les entretiens et qu’ils devront constater des signes concrets de vos engagements. Ils observeront par exemple, en vous attendant à l’accueil, si l’entreprise apporte une attention particulière à l’organisation du tri des déchets, à l’utilisation de contenants écologiques à la place du plastique (gobelets et couverts jetables etc…). Ils voudront peut-être vérifier si vous proposez des forfaits mobilités durables. Par ailleurs, si vous prônez l’égalité femmes / hommes et que vos candidats ne rencontrent que des hommes pendant le processus de recrutement, ils noteront un signal contradictoire qui ne jouera pas en votre faveur.

6.La flexibilité en fil rouge

Aujourd’hui, l’équilibre de vie est un sujet de préoccupation. Flexibilité, localisation de l’entreprise, …tous ces sujets sont passés au crible et peuvent, à poste et rémunération équivalents, faire pencher la balance entre choisir telle ou telle entreprise.

Les candidats sont sensibles à une véritable politique de télétravail. Une entreprise qui en parle dès les entretiens marque des points. Cette demande de flexibilité ne doit pas pour autant inciter les entreprises à ne pas soigner leurs bureaux, bien au contraire. Une démarche de flexibilité s’accompagne idéalement de bureaux qui donnent envie à tout le monde de venir travailler en présentiel ! Lorsque les candidats viennent vous rencontrer en entretiens, ils observent vos locaux, l’accueil, les bureaux…Là encore, adoptez une démarche d’attractivité. En ce qui concerne la localisation, les candidats sont sélectifs et réticents à effectuer plus de 30 minutes de transport pour se rendre sur leur lieu de travail, soit une heure aller/retour par jour. Raison de plus pour valoriser le télétravail et pouvoir continuer à attirer des candidats qui viennent de plus loin.

7.Une expérience candidat optimisée

Les candidats attendent un processus de recrutement fluide, structuré et rapide. A défaut, ils pourront se décourager ou mettre de côté votre entreprise. En effet, les candidats sont catégoriques “derrière un long processus de recrutement se cachent des lenteurs dans les prises de décisions, une absence de modernité…” Une mauvaise expérience lors du parcours de recrutement porte atteinte à la réputation et à l’image de l’entreprise. Les candidats réseautent beaucoup pendant leur recherche de poste et échangent des informations sur les entreprises. Ils ne manqueront pas de faire part de leurs différentes expériences sur les processus de recrutement.

Comment agir ?

Pour que l’expérience candidat soit optimale, vous pouvez travailler sur plusieurs leviers. En voici quelques-uns :

Formez les personnes en position de recruter

Le recrutement est un métier qui s’apprend. Malheureusement, la plupart du temps, les managers ne sont pas formés au recrutement. Savoir poser des questions et lire un CV ne suffisent pas à savoir recruter. Face à des managers qui ne sont pas rompus aux bonnes pratiques du recrutement, il est difficile pour les candidats de se projeter dans l’entreprise et de s’investir dans le processus. Des entreprises se mobilisent de plus en plus pour former leurs managers à ce sujet : comprendre les enjeux du recrutement aujourd’hui, maîtriser des techniques d’entretien, savoir vendre son entreprise, mieux identifier les soft skills, lutter contre les biais cognitifs…les thématiques sont nombreuses et indispensables au bon déroulé du processus.

Ces formations font la différence. Les managers savent mieux présenter l’entreprise, le poste à pourvoir et les enjeux. Ils tissent plus facilement une relation avec les candidats. Des managers mieux formés donnent “envie” aux candidats de rejoindre l’entreprise.

Augmentez votre attractivité avec des salariés Ambassadeurs

Identifier et faire communiquer des ambassadeurs est un atout pour les entreprises. Interviewez-les et communiquez leurs témoignages. Cela donne une bonne image de l’entreprise car si des salariés sont prêts à s’investir pour faire la promotion de leur entreprise, c’est qu’ils doivent y être heureux ! Ces ambassadeurs peuvent intervenir à plusieurs niveaux (réseaux sociaux, espace carrière sur votre site internet, événements, écoles…).

Optimisez vos processus de recrutement

Le processus de recrutement est un levier d’attractivité à lui seul à condition qu’il soit très cadré et homogénéisé. Voici quelques pistes remontées du terrain fortement appréciées par les candidats :

• Déterminez un nombre d’entretiens maximum ainsi qu’une durée maximale pour le processus de recrutement. Je vous recommande de ne pas dépasser 5 semaines pour ne pas perdre les candidats et de ne pas dépasser les 5 entretiens. En communiquant au candidat un processus cadré dès le départ, ils peuvent se projeter. Ils savent évaluer le temps et les étapes. Cette clarté a de l’importance. Ils peuvent mettre en attente une offre pour recevoir la vôtre également. Vous faites par ailleurs preuve d’efficacité, ce qui est la base d’une bonne expérience candidat.
• Intégrez des business case pour les postes de dirigeants. J’ai largement pu constater que cela donne du crédit au recrutement, au poste et donc à leur profil. Cet exercice est clairement perçu comme un gage de sérieux et est un facteur d’engagement du candidat qui se mobilise pour le business case et ce qu’il va présenter.
• Faites un retour aux candidats. Faire un feedback est toujours très attendu si vous ne les retenez pas. Les candidats ont pris le temps de passer des tests et des entretiens, il est normal de répondre à cet investissement par un temps d’échange, même court ou un email. Ce feedback est l’occasion pour eux d’en apprendre plus sur eux-mêmes. Ils en ressortiront avec des informations intéressantes et auront une image positive de votre entreprise. Pensez à votre marque employeur.
• Assurez-vous que l’égalité professionnelle soit respectée pendant les entretiens de recrutement. Si votre entreprise se targue d’être un fer de lance à ce sujet, vérifiez que les candidats ne rencontrent pas que des équipes masculines ou féminines, il y aura sinon une incohérence entre votre discours et vos actes. A noter que, si les femmes sont très attentives sur ce point, les hommes le sont tout autant, mais peut-être pas pour les mêmes raisons. En effet, si l’égalité professionnelle est indispensable et non négociable, soyez vigilant sur la manière de la promouvoir auprès des candidats masculins plus seniors qui peuvent être sensibles sur ce sujet. Voir mon article sur la discrimination positive.
• Dématérialisez la partie administrative. A l’ère du tout digital, vos processus RH doivent être dématérialisés. Des outils SIRH permettent de digitaliser l’envoi de vos contrats et de toutes les pièces administratives nécessaires. L’envoi d’un contrat par la poste peut avoir un impact négatif tant au niveau de votre image que dans la sécurisation de votre candidat. Inévitablement, en ressort un côté non moderne décalé avec les besoins et le monde d’aujourd’hui. Parallèlement à l’envoi de l’offre, je vous recommande également de proposer un rendez-vous avec un RH pour présenter et expliquer l’offre en détail. C’est en général un rendez-vous très attendu et apprécié par les candidats. Si le candidat hésite avec une autre entreprise, ce rendez-vous peut jouer en votre faveur. C’est lui donner l’opportunité de poser des questions, de clarifier des points, d’éviter des décisions hâtives faute de précision et de transformer l’essai.
• Soignez l’on-boarding : Là encore, le processus doit être cadré et de qualité pour être efficace. Organisez les premiers jours de votre nouveau collaborateur, programmez des rendez-vous avec des personnes clés dans l’entreprise, prévoyez des sessions d’accueil en groupe, mettez en place des cafés ou déjeuners d’accueil etc… Un programme d’on-boarding structuré est un atout aux yeux des candidats et un excellent argument à aborder et vendre lors des entretiens.

Toutes les entreprises sont confrontées à ces problématiques de recrutement. Cette période demande de repenser les processus de recrutement en profondeur et d’avoir un autre regard sur ce métier pour rester attractif auprès des candidats. J’accompagne des cadres et des dirigeants expérimentés à piloter et réussir leurs évolutions en interne ou leurs recherches de poste en externe ; et je confirme que les entreprises qui prendront ce tournant prendront l’avantage sur les autres !

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